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Im Nachgang zu meinem Vortrag „Motivation durch Führung. Wie Mitarbeiter wollen, was Sie sollen“ im Rahmen des Tags der Nachwuchsförderung der EDEKA Nord wurde ich gebeten folgenden Fragen für das Mitarbeitermagazin NordEcho zum Thema Motivation und Führung zu beantworten.

  1. Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren. Was gilt es hier zu beachten? 
  2. Wie erkennt man, was andere Personen antreibt? 
  3. Ist individuelle Motivation besser als „Kollektiv-Maßnahmen“?
  4. Sind Handlungsfreiräume unerlässlich für eine hohe Motivation? 
  5. Welche Aktionen zur Mitarbeitermotivation können Sie empfehlen? 
  6. Verändern motivierte Mitarbeiter das Arbeitgeberimage maßgeblich?

Nachfolgend finden Sie meine Antworten. Kommentieren Sie diese gerne aus Ihrer Sicht.

1.) Von Führungskräften wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeiter motivieren. Was gilt es hier zu beachten? 

Ob Führungskräfte überhaupt motivieren können, ist umstritten. Manche meinen, Führungskräfte könnten keine zusätzliche Motivation schaffen. Damit wäre die Erwartung, Führungskräfte sollten motivieren, falsch. Ich persönlich bin überzeugt, dass Führungskräfte bereits durch die Art und Weise, wie sie führen, Mitarbeiter motivieren können. Immerhin herrscht sowohl unter Theoretikern als auch unter Praktikern in einem Punkt Einigkeit: Was Führungskräfte hervorragend können ist, Mitarbeiter zu demotivieren! JEDER Mitarbeiter ist an seinem ersten Arbeitstag motiviert. Nach einiger Zeit sind es nur noch manche. Oft spielt dabei auch die Führungskraft des Mitarbeiters eine unglückliche Rolle. Das Tragische dabei ist, dass Führungskräfte meist völlig unabsichtlich und unbewusst zur Demotivation ihrer Mitarbeiter beitragen.

2.) Wie erkennt man, was andere Personen antreibt? 

Was Menschen antreibt, können wir leicht erkennen, wenn wir auf das achten, was sie tun, und das, was sie meiden, wenn sie die Freiheit dazu haben. Viel spannender und schwieriger sind zwei Fragen:  1. Was können Führungskräfte tun, damit ein Antrieb entsteht, der vorher gar nicht da war? 2. Was können Führungskräfte tun, wenn ein Mitarbeiter einen Antrieb hat, der schlecht zu den Zielen des Unternehmens passt? Auf beiden Fragen erarbeite ich mit Führungskräften in meinen Trainings Antworten, die zu dem besonderen Umfeld der jeweiligen Führungskraft passen.

3.) Ist individuelle Motivation besser als „Kollektiv-Maßnahmen“? 

Es gibt kein besser oder schlechter. Maßnahmen zur Motivation von einzelnen Mitarbeitern sind ebenso entscheidend wie Maßnahmen zur Motivation im Team. Und hier bestehen Wechselbeziehungen. Die Motivation des einzelnen kann durch das Team z.B. steigen oder auch sinken.  So gibt es z.B. das Phänomen des sozialen Faulenzens. Darunter versteht man, dass die Motivation des einzelnen Mitarbeiters sinkt, wenn er das Gefühl hat, er arbeitet im Team, so dass sein eigener Beitrag nicht so sichtbar ist. Nicht von ungefähr heißt es ja: TEAM bedeutet: „Toll ein anderer macht’s!“.

4.) Sind Handlungsfreiräume unerlässlich für eine hohe Motivation? 

Wir Menschen können sicher auch bei ganz geringen Handlungsspielräumen eine hohe Motivation entwickeln. Viele Extremsituationen sind von der Art. Jemand der vom Schiff unbemerkt ins Meer fällt, hat nicht viele Handlungsmöglichkeiten. Entweder er schwimmt oder geht unter. Trotzdem oder gerade deshalb entwickelt dieser Mensch dann eine starke Motivation und kann so länger und weiter schwimmen als noch in seinem vorherigen Strandurlaub, wo er viel mehr Handlungsmöglichkeiten hatte: Zu Schwimmen, sich zu sonnen, spazieren gehen, usw. Große Handlungsfreiräume sind somit nicht unerlässlich für eine hohe Motivation. 

Und doch können große Freiheiten eine sehr positive Wirkung auf die Motivation haben. Denn nur durch Freiheiten haben wir die Chance auf echte Erfolgserlebnisse. Nur wenn wir Freiheiten haben, besteht die Möglichkeit zu scheitern. Und nur wenn wir scheitern könnten, können wir uns wirklich über das Erreichte freuen. Dies entspricht unserem Bedürfnis nach Selbstwirksamkeit. Von den vielen positiven Auswirkungen der Handlungsfreiheit für die Motivation möchte ich hier hervorheben, dass umgekehrt die Einschränkung von Freiheit Mitarbeiter dazu motiviert, sich der Führung zu widersetzen oder sich ihr zu entziehen. Auch dies ist ein entscheidender Grund, warum Führungskräfte unter Motivationsgesichtspunkten möglichst viel Freiheiten gewähren sollten. 

5.) Welche Aktionen zur Mitarbeitermotivation können Sie empfehlen? 

Die Liste der Möglichkeiten ist unendlich lang. Anspruchsvoll wird es dadurch, dass fast alle Maßnahmen gut angepasst werden müssen, weil sie sonst negative Nebenwirkungen haben können und manchmal sogar ins Gegenteil umschlagen. Knifflig ist auch der Zusammenhang zwischen Motivation und Zufriedenheit. Beides wird oft in einen Topf geworfen nach dem Motto: Ein zufriedener Mitarbeiter ist auch motiviert. Doch so einfach ist das nicht. Warum sollte etwa ein Mitarbeiter, der vollkommen mit einer Situation zufrieden ist, sich verstärkt anstrengen und die Situation noch besser machen? 

In meinem Buch „Führend führen“ stelle ich 9 Prinzipien vor, durch die Führungskräfte ihre Mitarbeiter sehr gut motivieren können. Eines davon heißt „Vertrauen durch Zutrauen“: Wenn Führungskräfte ihren Mitarbeitern gegenüber hohe Erwartungen ausdrücken, ihnen viele Freiheiten lassen und zugleich großes Interesse an den Mitarbeitern als Menschen und ihrer Arbeit zeigen, dann werden diese höchstwahrscheinlich hoch motiviert sein und gute Leistungen erzielen. 

6.) Verändern motivierte Mitarbeiter das Arbeitgeberimage maßgeblich?

Motivierte Mitarbeiter prägen maßgeblich das Arbeitgeberimage. Ein motivierter Mitarbeiter strahlt eine Zufriedenheit aus, die Kollegen, Kunden, Familienmitglieder und Freunde spüren. Angesprochen auf seinen Job, wird er sich aufrichtig positiv äußern. Mehr noch: Ein hoch motivierter Mitarbeiter wird auch von sich aktiv, er empfiehlt das Unternehmen z.B. wenn er erfährt, dass jemand aus seinem Umfeld auf Jobsuche ist oder mit seinem Job unzufrieden ist. Die Authentizität dieser Aussage und die Glaubwürdigkeit kann nicht einmal die teuerste Werbeanzeige erzielen. Und genau der gleiche Mechanismus wird zum schädlichen Bumerang für das Arbeitgeberimage, wenn ein Mitarbeiter demotiviert ist. Fazit: Auch um Mitarbeiter zu halten und neue Mitarbeiter zu gewinnen, ist die Motivation der Mitarbeiter von großer Bedeutung. 

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