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Als ich vor zwei Jahren eine Studie unter Personalentwicklern und Trainern durchführte und diese aufforderte, die Leistungsfähigkeit von Trainings zu beurteilen, ergab sich ein widersprüchliches Bild. Die Hoffnungen, die an Trainings geknüpft werden, wichen von der Einschätzung des Leistungsvermögens ab. Nach Einschätzung der Befragten sind Trainings grundsätzlich gut geeignet, Wissen zu erweitern, eventuell auch die Motivation zu steigern, jedoch weniger gut geeignet, wenn die Veränderung von Verhaltensweisen im Fokus steht.

Die Probanden wurde aufgefordert einzuschätzen, inwieweit Aussagen über die Leistungsfähigkeit von Trainings im Hinblick auf Wissen, Motivation und Verhalten zutreffen. Auf einer Skala von 1 bis 6 sollten sie drei Aussagen beurteilen. „1“ bedeutet „trifft voll und ganz zu“ und „6“ bedeutet „trifft überhaupt nicht zu“. Die folgende Tabelle fasst die Ergebnisse zusammen:

Die Befragten schätzen die Einflussnahme von Trainings auf den Erwerb von Wissen insgesamt positiv ein. Die Möglichkeit, die Motivation der Teilnehmer durch ein Training zu steigern, wird, wie der Durchschnitt und der Median zeigen, insgesamt noch als durchaus realistisch beurteilt, wenngleich auch etwas ungünstiger als im Fall von Wissen. Die Chancen jedoch, das Verhalten der Teilnehmer mittels eines Trainings erheblich zu verändern, werden insgesamt deutlich geringer eingeschätzt, wie ein Mittelwert der Zustimmung von 3,4 offenbart.

Vergleicht man die Standardabweichung, so fällt ein moderater Anstieg ins Auge. Die Heterogenität in der Stichprobe, hier zu interpretieren als Uneinigkeit, ist bei der Beurteilung in der Verhaltensdimension größer als in der Motivationsdimension. Am geringsten fällt sie in der Wissensdimension aus.

Obgleich Skepsis gegenüber den Erfolgen im Hinblick auf Verhaltensänderungen dominiert, führen beinahe ein Drittel der Probanden die Verhaltensänderung an, wenn sie gefragt werden, welche Erfolge sich mit einem Training im besten Fall erzielen lassen. Die häufigsten Nennungen sind dem nachfolgenden Diagramm zu entnehmen:

Es überrascht nicht, dass bei der qualitativen Analyse der Antworten der Wissenserwerb, die Motivationssteigerung und die Verhaltensänderung dominieren. Bemerkenswert ist hierbei, dass am häufigsten eine Verhaltensänderung angeführt wurde. Auf dem ersten Blick mag dieses Resultat verwundern, kam doch in den Antworten auf die erste Frage Skepsis gegenüber realisierbaren Verhaltensänderungen zum Ausdruck. Ich deute diese scheinbare Inkompatibilität als Ausdruck der Spannung zwischen den mit einem Training gewünschten Effekten und den mit einem Training für realisierbar gehaltenen Effekten: Während die Veränderung von Verhaltensweisen in der beruflichen Praxis auf der Wunschskala an ein Training bei vielen Personalentwicklern oben steht, rangiert sie auf der Skala der mit einem Training für realisierbar gehaltenen Ziele deutlich weiter unten.

Wenn das primäre Ziel eines Trainings in der Bildung von Netzwerken oder in dem Spaß der Teilnehmer liegt, mögen die skeptischen Einschätzungen im Hinblick auf Änderungen der Motivation und des Verhaltens nicht weiter beunruhigen. Wenn das Ziel eines Trainings jedoch wie von den Befragten vor allem in dem Lernerfolg mit einer Konsequenz für das berufliche Handeln gesehen wird, wie dies in der Regel bei Kommunikationstrainings, Führungstrainings und Verkaufstrainings der Fall ist, dann ist diese Einschätzung brisant. Denn in diesen Hinsichten diskreditiert oder zumindest relativiert sie die Leistungsfähigkeit von Trainings. Doch wird diese Einschätzung überhaupt der Realität vieler Trainings gerecht? Wenn Sie selbst einmal an einem Training zur Mitarbeiterführung, Kommunikation oder für den Dialog mit Kunden teilgenommen hat, können Sie mittels eines einfachen Selbsttests zu einer eigenen Einschätzung gelangen. Blicken Sie einige Wochen, nachdem Sie wieder in Ihrer gewohnten Arbeitsumgebung tätig geworden sind, zurück und fragen sich:

  1. Wie bewerte ich rückblickend das Training als Ganzes?
  2. Welche zentralen Inhalte erinnere ich noch und kann ich einem interessierten Gesprächspartner verständlich vermitteln?
  3. Inwieweit habe ich mein Handeln auf der Grundlage der im Training gewonnen Einsichten und gefassten Vorsätze nachhaltig verändert?

Eine mich immer wieder verblüffende Erfahrung liegt darin, dass auch wenn die erste Frage positiv beantwortet wird, die Antworten auf Frage zwei und erst Recht auf Frage drei häufig enttäuschend ausfallen. Neulich berichtete mir eine entfernte Bekannte, sie sei vor einigen Wochen auf einem ausgesprochen anregenden Kommunikationsseminar gewesen. Sie hatte für sich die erste Frage also positiv beantwortet. Interessiert stellte ich ihr die zweite Frage, woraufhin sie stockte und nach einigen Anläufen schließlich zu ihrer eigenen Verwunderung einräumte, dass es schwer fiele, für sie im Kommunikationsseminar erhellende Informationen und gewonnenen Einsichten zu rekapitulieren und in Worte zu kleiden. Ich fragte sie, was sie nach dem Kommunikationsseminar an ihrer Kommunikation verändert hätte, worauf sie wiederum um Worte ringend davon sprach, sie würde Kommunikation jetzt mit anderen Augen sehen. Wir unterhielten uns noch eine Weile über ihre Erfahrungen, wobei sie sich darüber erstaunt zeigte, dass sie den Eindruck gewonnen hatte, das Kommunikationsseminar sei für sie eine Bereicherung gewesen, obwohl sie große Schwierigkeiten hatte, zentrale Inhalte zu erinnern und bewusst herbeigeführte Verhaltensänderungen zu benennen. Zwar mag ein Training auch unbewusste positive Wirkungen zeitigen, doch sollte es sich sicher nicht darin erschöpfen.

Bei einer weitergehenden Reflexion erscheint der Umstand, dass sich meine Bekannte ihrem positiven Eindruck von dem Training zum Trotz, nicht mehr an konkrete Inhalte erinnern konnte, nur gar nicht so mysteriös. Denn genauso wie die Begeisterung und Motivation für ein Thema noch nicht das Verstehen garantiert, was bei meiner Gesprächspartnerin beides gegeben war, so garantiert das Verstehen noch lange nicht, dass etwas gespeichert, abrufbar, anwendbar oder umgesetzt wird. Mit einem Slogan:

Motiviert bedeutet noch nicht verstanden, verstanden bedeutet noch nicht gemerkt, gemerkt bedeutet noch nicht abrufbar, abrufbar bedeutet noch nicht in die Praxis transferiert und transferiert bedeutet noch nicht verinnerlicht.

Ein Trainer steht vor der großen Herausforderung, jeden dieser Schritte zu unterstützen und das auch dann, wenn einzelne dieser Schritte vom Teilnehmer vor allem außerhalb der eigentlichen Trainingszeit erfolgen sollten. Und dies ist eine anspruchsvolle Aufgabe, die in der Regel weder von den Auftraggebern, noch von den Trainern versucht wird zu erfüllen, zumal sie nicht bloß den Trainern weit gefächerte Kompetenzen abverlangt, sondern auch sehr zeit- und kostenaufwändig zu werden droht. Glücklicherweise ist zumindest letzteres nicht zwingend. Um die Teilnehmer auf bei der gesamten Kette von Lernschritten zu unterstützen, arbeitete ich vor dem Hintergrund wissenschaftlicher Forschung und meiner eigenen langjährigen Lehrpraxis das Konzept des effizienten Lernens™ aus. Im Zentrum stehen dabei die Verzahnung von unterschiedlichen methodisch-didaktischen Instrumenten, die ich nicht nur während, sondern auch vor und nach dem eigentlichen Training einsetze – und zwar auf eine Weise, auf die ein sehr gutes Verhältnis von Aufwand und Nutzen erzielt wird.

Vor Trainingsbeginn erhält jeder Teilnehmer einen von mir entwickelten Analysebogen. Dieser dient zum einen der Trainingsvorbereitung des Teilnehmers und ist zum anderen die Grundlage für den inhaltlichen und methodischen Aufbau des Trainings. Der Teilnehmer setzt sich dabei intensiv mit seiner IST-Situation, seinen Erwartungen, Wünschen und Zielen auseinander. So kann er im Training neue Informationen optimal aufnehmen und langfristig speichern. Mittels einer Profildiagnose der Teilnehmer gewichte ich die gewünschten Inhalte des Trainings und arbeite sie speziell für die relevanten Arbeitssituationen der Teilnehmer aus. Ich knüpfe an das jeweilige Vorwissen der Teilnehmer an, entwickle Beispiele und Übungen, die aus der Arbeitswelt der Teilnehmer entsprungen sein könnten, und wähle in Abhängigkeit der ermittelten Lerntypen geeignete Methoden aus. Daher ist bei mir nicht nur jedes firmeninterne Training, sondern auch jedes offene Training einzigartig.

In meinen verhaltensorientierten Trainings verfolge ich das nachfolgende fünfschrittige didaktische Prinzip:

  1. Motivation schaffen durch Anknüpfen an Vorerfahrungen und Wünsche
  2. Auseinandersetzung mit einem Gegenstand
  3. Rückbezug auf das eigene Handeln: Ableitung von Strategien
  4. Erfahren und Erproben von Techniken
  5. Übung und Individualisierung

Damit die Teilnehmer gemäß diesem didaktischen Prinzip den höchst möglichen praktischen Nutzen in der Trainingszeit erzielen, empfehle ich kleine Gruppengrößen. Die Gruppengröße meiner offenen Seminare habe ich aus diesem Grund auf 4 Teilnehmer begrenzt. In diesem Rahmen kann ich auf die konkreten Herausforderungen jedes Teilnehmers eingehen und jeden Einzelnen dabei unterstützen, für seine Situation passende Strategien und Verhaltensweisen zu entwickeln und zu erproben.

Die Nachhaltigkeit eines Trainings hängt davon ab, inwieweit es gelingt, einen Lernprozess auszulösen, der weit über das Training hinausreicht. Am Ende meiner Trainings erfahren die Teilnehmer, wie sie ihren Lernerfolg selbstbestimmt regulieren können und treffen mit mir eine verbindliche Vereinbarung über Lernziele und Meilensteine. Nach Abschluss des Trainings unterstützen neben ausführlichen Trainingsunterlagen, ein Lerntagebuch, regelmäßige Lernmemos sowie ein persönliches Telefoncoaching mit jedem Teilnehmer den Praxistransfer.

Das Konzept des effizienten Lernens liegt sowohl allen offenen als auch allen firmeninternen Trainings von efficientia-consulting zugrunde. Mittels des Konzepts des effizienten Lernens erzielen die Teilnehmer meiner Trainings in den Bereichen Mitarbeiterführung, Kommunikation und Kundendialog nicht bloß beim Wissenstransfer, sondern auch bei dem Grad der Langzeitmotivation und der nachhaltigen Verhaltensänderung Spitzenleistungen erzielen. Sie möchten mehr über das Konzept des effizienten Lernens und meine Trainingsmethoden erfahren? Dann besuchen Sie meine Homepage efficientia-consulting oder sprechen Sie mich gerne an!

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